« J'ai deux clans dans mon équipe. »
C'est une phrase que nous entendons régulièrement chez les managers que nous accompagnons.
Au départ, il peut s'agir d'un désaccord banal, d'une maladresse, d'une décision mal comprise ou d'un conflit entre deux personnes.
Puis chacun raconte sa version, cherche du soutien et, progressivement, le conflit entre deux personnes devient le conflit de toute une équipe.
Les collaborateurs choisissent leur camp, les conversations parallèles se multiplient et chaque nouvel événement devient une preuve supplémentaire que « les autres » ont tort.
Le danger, c'est que l'on ne parle bientôt plus du problème initial. On parle des personnes, de leurs intentions supposées et parfois même de faits remontant à plusieurs mois, voire plusieurs années.
Le manager peut alors être tenté d'attendre que « cela passe ».
C'est rarement une bonne stratégie lorsque les clans sont déjà constitués.
- La première étape consiste à remettre les faits au centre : que s'est-il réellement passé ? Qu'est-ce qui relève des faits, des interprétations et des ressentis ?
- La deuxième consiste à écouter individuellement les protagonistes, non pas pour désigner immédiatement un coupable, mais pour comprendre les perceptions, les besoins et les frustrations qui ont pu s'accumuler.
- La troisième est d'éviter un piège fréquent : chercher trop vite à réconcilier les personnes. On peut parfaitement retravailler ensemble avant de s'apprécier à nouveau.
Il faut d'abord restaurer des conditions professionnelles de coopération : ce que nous acceptons, ce que nous n'acceptons plus et ce que chacun s'engage à changer.
Le manager doit également sortir de la logique du « qui a raison ? » pour poser une autre question : « De quoi avons-nous besoin pour pouvoir à nouveau travailler efficacement ensemble ? »
Lorsque le conflit est très installé, l'intervention d'un tiers extérieur peut permettre de libérer une parole devenue difficile, voire impossible, en interne.
Des entretiens individuels peuvent alors précéder un travail collectif destiné à faire émerger les non-dits, sans transformer la réunion en tribunal.
L'objectif est de reconstruire progressivement la confiance, de redéfinir les règles du jeu et, surtout, de recréer un objectif commun, supérieur aux intérêts des deux clans.
Car une équipe n'a pas besoin d'être composée de personnes qui s'aiment toutes.
Elle a besoin de personnes capables de se respecter, de se parler et de coopérer.
Chez ABP Consulting, nous accompagnons les managers et les équipes confrontés à des conflits, des tensions relationnelles ou à des situations de clans devenues difficiles à gérer.
Selon la situation, cet accompagnement peut prendre différentes formes : coaching du manager, entretiens individuels, régulation collective ou ateliers destinés à recréer des conditions de coopération.
L'objectif n'est pas de désigner un gagnant ou de déterminer quel clan avait raison.
Il est de permettre aux personnes de remettre les problèmes sur la table, de restaurer le dialogue et de reconstruire progressivement un fonctionnement collectif.
Deux clans se sont formés dans votre équipe ? Le véritable enjeu n'est pas de savoir lequel va gagner. C'est de faire en sorte que l'équipe redevienne une seule équipe.
